Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Desde nuestro blog de Maller Abogados añadimos una nueva sección en la que informaremos y analizaremos diferentes aspectos del derecho laboral, tratando de aportar siempre información útil para nuestros lectores y analizando diferentes aspectos de la mano de nuestro equipo de abogados laboralistas de Málaga. Comenzamos…

 

¿Qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

  • Cambios en la Jornada de Trabajo
  • Modificación de Horario y Distribución del Tiempo de Trabajo.
  • Régimen del trabajo a turnos.
  • Modificaciones en el Sistema de Remuneración y Cuantía Salarial.
  • Modificaciones en el Cambio de Sistema de Trabajo y Rendimiento.
  • Cambio de Funciones cuando exceden los límites de la movilidad funcional.

Estas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario o de efectos colectivos.

 

¿Qué obligaciones tiene el empresario para iniciar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

La decisión del empresario deberá ser notificada al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. Esta notificación deberá hacerse por escrito.

Dicho escrito deberá estar suficientemente motivado y, además, estar efectivamente acreditado. Tales motivos deberán ampararse en razones técnicas, económicas, organizativas o de producción.

 

¿Qué Derechos tiene el Trabajador?

En aquellos supuestos en los que el trabajador entienda que no se han cumplido las formalidades exigidas al empresario para la imposición de la modificación sustancial, o no se encuentre conforme con la misma, tendrá dos posibilidades:

  1. Tendrá la posibilidad de resolver unilateralmente su contrato de trabajo y exigir el abono de una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado.
  2. Podrá impugnar la medida ante los Juzgados de lo Social en el plazo legalmente establecido desde la notificación.

Si un Juzgado declarase la medida injustificada, el empresario deberá reponer al trabajador en la situación original y, además, indemnizarle por los daños y perjuicios causados.

 

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Durante la tramitación del procedimiento judicial de impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ¿qué debe hacer el trabajador?

El trabajador deberá cumplir con la modificación comunicada por el empresario hasta que esta sea revocada por Sentencia. No obstante, existen excepciones contempladas jurisprudencialmente en cuanto a suspender la medida por atentar a Derechos Fundamentales como la integridad física o moral del trabajador. En el resto de supuestos, el trabajador deberá cumplir con independencia de que, posteriormente, sean tasados los perjuicios causados.

 

¿Qué sucede si el trabajador que no está conforme con la medida, no impugna?

Transcurrido el periodo que nuestra legislación concede para la impugnación de la modificación impuesta, se entiende que el trabajador está conforme con la misma y, por ende, no podrá posponer la reclamación para otro momento. Por ello, es muy importante una pronta y efectiva actuación por parte del trabajador en cuanto a asesoramiento y análisis de su supuesto concreto.

Ejemplos frecuentes:

  • Trabajadores Desplazados del Centro de Trabajo, a más de 30 kms. del anterior, sin el preaviso o justificación suficiente.
  • Trabajadores que ven eliminados pluses o conceptos salariales de su nómina sin previa notificación.
  • Trabajadores que ven modificadas sus funciones diarias, debiendo ocupar otra categoría distinta, sin justificación alguna ni notificación escrita.
  • Trabajadores que ven modificados sus turnos de manera completamente unilateral e incluso sin notificación escrita.
  • Trabajadores que, sin justificación alguna, ven alterados el sistema de valoración de pluses de objetivos o incentivos salariales.

 

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