Extinción del contrato por incumplimiento del empresario

No solo la empresa es quien tiene Derecho a dar por finalizado el Contrato de Trabajo firmado con el Trabajador, sino que este también tiene la posibilidad de darlo por extinguido y, lo que es más importante, con derecho a que la Empresa le abone una Indemnización equivalente a la prevista para el Despido Improcedente: Indemnización Máxima según nuestro Estatuto de los Trabajadores.

 

Para que el trabajador tenga acceso a este Derecho es necesario que se den una serie de requisitos y, lo que no es menos importantes, que un Juzgado de lo Social estime que se dan y son suficientes para la aplicación del Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Este hecho – que deba ser estimado por un Juzgado – conlleva que mientras se sustancia el procedimiento judicial – y hasta que se dicte Sentencia – la relación laboral debe mantenerse viva, es decir, el trabajador debe continuar prestando sus servicios durante todo ese tiempo.  Sobre este extremo, nuestros Juzgados están admitiendo – aunque de manera muy lenta – algunas excepciones que deben ser estudiadas en cada caso concreto.

 

¿Hay que esperar siempre a que se dicte Sentencia?

No es estrictamente necesario esperar a que se dicte una Sentencia.

Con carácter previo a la interposición de una Demanda Judicial en la que se soliciten la Extinción Indemnizada del Contrato de Trabajo con Derecho a Indemnización, deberá intentarse por parte del trabajador un Acta de Conciliación ante el SMAC o CMAC. En esta fase de conciliación extrajudicial, la empresa tendrá la posibilidad de reconocer la extinción indemnizada así como sus efectos económicos inherentes.

 

¿Cuáles son las causas para la extinción indemnizada del Contrato de Trabajo?

El Estatuto de los Trabajadores se refiere explícitamente a dos tipos de incumplimientos contractuales que se considera revisten de la suficiente gravedad como para motivar la resolución del contrato y deja una tercera cláusula como “cajón de sastre”, en el que se pueden encuadrar cualesquiera otros incumplimientos. Concretamente el precepto legal se refiere a:

 

  • Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo en las que se den conjuntamente las dos siguientes condiciones: por un lado, que hayan sido llevadas a cabo sin respetar las exigencias del propio estatuto, y, por otro lado, que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

 

  • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado: la jurisprudencia ha sido nuevamente la encargada de distinguir entre supuestos, así se ha determinado que la deuda salarial debe ser real, no controvertida, vencida y exigible. ¿De cuánto tiempo tiene que ser el retraso en el abono del salario para que se considere grave?, el criterio es muy relativo, pero con carácter general se ha venido considerando que un retraso de 3 meses es lo suficientemente grave como para motivar la resolución indemnizada, o bien un retraso de 11 días en el abono de los salarios durante un periodo continuado de 9 meses.

 

  • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo supuestos de fuerza mayor. Aquí se puede encuadrar cualquier otro incumplimiento distinto a los dos explícitamente reseñados. En última instancia será el juez el que valore la gravedad, pero a modo de ejemplo se ha considerado que revisten de gravedad suficiente, incumplimientos derivados de vulneración de los llamados derechos fundamentales, entre los que se encuentra entre otros, el derecho a libertad sindical, también los supuestos de acoso moral o mobbing, la falta de ocupación efectiva del trabajador, incumplimientos derivados de la falta de prevención de riesgos laborales, etc.

 

 

¿Cuál es el procedimiento y qué pasos debo seguir?

Si se dan las circunstancias establecidas por nuestra Legislación y Jurisprudencia para exigir la Extinción Indemnizada del Contrato de Trabajo – o al menos se creen que las circunstancias son suficientemente justificativas de esta situación – el Trabajador deber intentar una Conciliación Previa con la Empresa ante los Organismos Administrativos designados para tal efecto – CMAC O SMAC –. En caso de no darse acuerdo entre Empresa y Trabajador, el funcionario encargado de la Conciliación deberá levantar un Acta en la que se recoja el intento de conciliación y la “No Avenencia”.

 

El trabajador, entonces, deberá presentar Demanda ante los Juzgados de lo Social de Málaga en la que deberá acompañar el Acta de Intento de Conciliación y donde deberán exponerse los hechos en los que basa su pretensión de extinción. Tras los trámites procesales oportunos, se fijará por el Juzgado fecha de Conciliación previa y, en caso de que no exista Acuerdo, celebración de juicio.

 

Celebrado el Acto de Juicio, el Juzgado deberá dictar una Sentencia en virtud de la cual se declare o no la extinción del contrato de trabajo. Hay que recalcar que salvo determinadas excepciones que la jurisprudencia ha establecido, la relación laboral debe mantenerse viva hasta que la sentencia adquiera firmeza, esto es, el trabajador debe mantenerse en su puesto de trabajo hasta que la sentencia sea firme, ya sea porque no se recurra en plazo por la empresa, o bien, porque agotados todos los recursos que correspondan, no se le cambie el sentido al fallo de la primera instancia.

 

En resumen, la dimisión del trabajador no es la única alternativa a finalizar con la situación injusta que se esté viviendo. Si existe una causa justa, la ley prevé un amparo indemnizatorio con el que satisfacer aquellos “perjuicios” que se hubieren causado como consecuencia de los incumplimientos culpables y graves de los que se traten.

 

 

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