Extinción del contrato por incumplimiento del empresario

No solo la empresa es quien tiene Derecho a dar por finalizado el Contrato de Trabajo firmado con el Trabajador, sino que este también tiene la posibilidad de darlo por extinguido y, lo que es más importante, con derecho a que la Empresa le abone una Indemnización equivalente a la prevista para el Despido Improcedente: Indemnización Máxima según nuestro Estatuto de los Trabajadores.

 

Para que el trabajador tenga acceso a este Derecho es necesario que se den una serie de requisitos y, lo que no es menos importantes, que un Juzgado de lo Social estime que se dan y son suficientes para la aplicación del Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Este hecho – que deba ser estimado por un Juzgado – conlleva que mientras se sustancia el procedimiento judicial – y hasta que se dicte Sentencia – la relación laboral debe mantenerse viva, es decir, el trabajador debe continuar prestando sus servicios durante todo ese tiempo.  Sobre este extremo, nuestros Juzgados están admitiendo – aunque de manera muy lenta – algunas excepciones que deben ser estudiadas en cada caso concreto.

 

¿Hay que esperar siempre a que se dicte Sentencia?

No es estrictamente necesario esperar a que se dicte una Sentencia.

Con carácter previo a la interposición de una Demanda Judicial en la que se soliciten la Extinción Indemnizada del Contrato de Trabajo con Derecho a Indemnización, deberá intentarse por parte del trabajador un Acta de Conciliación ante el SMAC o CMAC. En esta fase de conciliación extrajudicial, la empresa tendrá la posibilidad de reconocer la extinción indemnizada así como sus efectos económicos inherentes.

 

¿Cuáles son las causas para la extinción indemnizada del Contrato de Trabajo?

El Estatuto de los Trabajadores se refiere explícitamente a dos tipos de incumplimientos contractuales que se considera revisten de la suficiente gravedad como para motivar la resolución del contrato y deja una tercera cláusula como “cajón de sastre”, en el que se pueden encuadrar cualesquiera otros incumplimientos. Concretamente el precepto legal se refiere a:

 

  • Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo en las que se den conjuntamente las dos siguientes condiciones: por un lado, que hayan sido llevadas a cabo sin respetar las exigencias del propio estatuto, y, por otro lado, que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

 

  • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado: la jurisprudencia ha sido nuevamente la encargada de distinguir entre supuestos, así se ha determinado que la deuda salarial debe ser real, no controvertida, vencida y exigible. ¿De cuánto tiempo tiene que ser el retraso en el abono del salario para que se considere grave?, el criterio es muy relativo, pero con carácter general se ha venido considerando que un retraso de 3 meses es lo suficientemente grave como para motivar la resolución indemnizada, o bien un retraso de 11 días en el abono de los salarios durante un periodo continuado de 9 meses.

 

  • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo supuestos de fuerza mayor. Aquí se puede encuadrar cualquier otro incumplimiento distinto a los dos explícitamente reseñados. En última instancia será el juez el que valore la gravedad, pero a modo de ejemplo se ha considerado que revisten de gravedad suficiente, incumplimientos derivados de vulneración de los llamados derechos fundamentales, entre los que se encuentra entre otros, el derecho a libertad sindical, también los supuestos de acoso moral o mobbing, la falta de ocupación efectiva del trabajador, incumplimientos derivados de la falta de prevención de riesgos laborales, etc.

 

 

¿Cuál es el procedimiento y qué pasos debo seguir?

Si se dan las circunstancias establecidas por nuestra Legislación y Jurisprudencia para exigir la Extinción Indemnizada del Contrato de Trabajo – o al menos se creen que las circunstancias son suficientemente justificativas de esta situación – el Trabajador deber intentar una Conciliación Previa con la Empresa ante los Organismos Administrativos designados para tal efecto – CMAC O SMAC –. En caso de no darse acuerdo entre Empresa y Trabajador, el funcionario encargado de la Conciliación deberá levantar un Acta en la que se recoja el intento de conciliación y la “No Avenencia”.

 

El trabajador, entonces, deberá presentar Demanda ante los Juzgados de lo Social de Málaga en la que deberá acompañar el Acta de Intento de Conciliación y donde deberán exponerse los hechos en los que basa su pretensión de extinción. Tras los trámites procesales oportunos, se fijará por el Juzgado fecha de Conciliación previa y, en caso de que no exista Acuerdo, celebración de juicio.

 

Celebrado el Acto de Juicio, el Juzgado deberá dictar una Sentencia en virtud de la cual se declare o no la extinción del contrato de trabajo. Hay que recalcar que salvo determinadas excepciones que la jurisprudencia ha establecido, la relación laboral debe mantenerse viva hasta que la sentencia adquiera firmeza, esto es, el trabajador debe mantenerse en su puesto de trabajo hasta que la sentencia sea firme, ya sea porque no se recurra en plazo por la empresa, o bien, porque agotados todos los recursos que correspondan, no se le cambie el sentido al fallo de la primera instancia.

 

En resumen, la dimisión del trabajador no es la única alternativa a finalizar con la situación injusta que se esté viviendo. Si existe una causa justa, la ley prevé un amparo indemnizatorio con el que satisfacer aquellos “perjuicios” que se hubieren causado como consecuencia de los incumplimientos culpables y graves de los que se traten.

 

 

Cuatro meses trabajando sin cobrar… ¿Solución para impago de nómina?

Cuatro meses trabajando sin cobrar… ¿Solución para impago de nómina?

Solución para impago de nómina – El pasado 4 de enero el diario El País publicaba una escandalosa noticia: “Cuatro meses trabajando sin cobrar. Cuatro meses trabajando sin cobrar. Esa es la situación que viven las 21 trabajadoras de ayuda a domicilio de Las Rozas. Fempsa, la empresa para la que trabajaban, dejó de abonar las mensualidades en septiembre. Un mes más tarde la compañía renunció al contrato y el Ayuntamiento convocó un nuevo concurso que se retrasó porque una de las licitadoras impugnó el proceso. El Gobierno local (del PP, en minoría) asegura que en los próximos días abonará las nóminas atrasadas y que comenzará a operar la nueva adjudicataria. Las empleadas sostienen que es una respuesta recurrente y que por eso el 8 de enero iniciarán una semana de huelga como protesta. (Ir a la noticia completa)…”

¿Que solución existe ante el impago de la nómina?: Extinción del Contrato por incumplimiento del empresario.

La extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del empresario ex art. 50 ET describe un supuesto de resolución contractual “judicial”.

Frente a la facultad de dimisión del trabajador, la regla prevista en el art. 50 ET pretende evitar que se fuerce al trabajador por vía indirecta (a través del incumplimiento sistemático de lo pactado) a abandonar el trabajo sin compensación alguna. De hecho, puede entenderse que el carácter judicial de la resolución (y constitutivo de la sentencia) es una clara manifestación de la intensificación del Legislador de salvaguardar la vida del contrato (favor negotii), pues, en el caso de que la acción no le resulte favorable no lleve aparejada la pérdida del empleo por “abandono”.

Durante la tramitación del procedimiento judicial en el que se solicita al Juzgado que sancione – con la indemnización equivalente a la de un Despido Improcedente – el grave incumplimiento del empresario, el trabajador debe seguir prestando sus servicios para la empresa si no quiere que se le tenga por desistido de su relación laboral. Esta regla general ha sido la sostenida por la inmensa mayoría de los Juzgados hasta que se implantaron algunas excepciones.

En esté sentido las SSTS 26 de octubre 2010 (rec 471/2010) – que cita la las SSTS 5 de abril 2001 (rec. 2194/2000) – y 11 de julio 2011 (rec 3334/2010) han sostenido que “el trabajador debería continuar en la prestación de servicios, salvo que la continuidad en ella atentara a su dignidad, a su integridad personal o, en general, a los derechos fundamentales”.

Otro ejemplo lo constituye la STC 225/2002 que (en el marco del art. 2 de la Ley Orgánica 2/1997 de Cláusula de Conciencia de los profesionales de la información) admite a un periodista paralizar inmediatamente su actividad laboral y luego interponer la acción resolutoria, ante el cambio de orientación ideológica de la línea editorial del periódico en el que prestaba sus servicios.

En cualquier caso, es claro que el contenido del art. 79.7 LRJS ha acabado dando cobertura jurídico-positiva a estos criterios jurisprudenciales.

La regla general de mantener la relación viva durante la tramitación del procedimiento se ha ido flexibilizando con el paso del tiempo. Encontramos el punto de anclaje en la Sentencia dictada por el Tribunal Supremo en fecha 28 de octubre de 2015 viniendo a decir:

“Tradicionalmente habíamos sostenido que no era posible que el trabajador resolviera extrajudicialmente el contrato de trabajo, sino que era imprescindible solicitar judicialmente la rescisión de la relación laboral sin abandonar la actividad que desempeña en la empresa. Por tanto, la extinción del contrato se origina por la sentencia constitutiva de carácter firme en la que se estime que el empresario ha incurrido en alguna de las causas que permiten la resolución. En suma, el trabajador debería continuar en la prestación de servicios, salvo que la continuidad en ella atentara a su dignidad, a su integridad personal o, en general, a los derechos fundamentales

Esta Sentencia continúa diciendo: “nos hallamos ante un ejemplo de incumplimiento empresarial de especial gravedad y con extraordinaria incidencia sobre la estabilidad de la supervivencia del trabajador, el cual no puede ser obligado a mantenerse en una relación de la que no obtiene el medio de subsistencia desde hace casi una anualidad”.

Pues bien, en la actualidad está claro que la doctrina judicial permite cesar en la prestación de servicios en supuestos excepcionales y durante la tramitación del procedimiento judicial pero, hasta el momento, el riesgo del procedimiento recae sobre el trabajador: Si se declara la extinción indemnizada el trabajador verá satisfecha su indemnización mientras que si no se declara la extinción, el trabajador, habría perdido su puesto de trabajo. La incertidumbre sobre la entidad real del incumplimiento empresarial (y su calificación judicial final) y el elevado riesgo que asume el trabajador (pues, puede ser despedido si erró en su previsión inicial) puede neutralizar notablemente la voluntad flexibilizadora que subyace en las recientes sentencias del Tribunal Supremo.

Para todo lo expuesto, es necesario dar una vuelta más a esa intención flexibilizadora que pretende el ya mencionado Tribunal Supremo: Implantar la posibilidad de suspensión del contrato de trabajo (quedando las partes liberadas del cumplimiento de las prestaciones principales del contrato: trabajar y abonar el salario respectivamente). De este modo, el trabajador tendría incentivos para dejar de trabajar sólo si se estima la demanda (y siempre y cuando concurra una circunstancia grave) pero no incurriría en el riesgo de ver peligrar su relación contractual si los Tribunales no le dan la razón. Mientras que de contrario, el empresario, no generaría más deuda en concepto de salarios que, probablemente, en ese momento se ve en dificultad de asumir mensualmente. 

En cualquier caso, habrá que permanecer a la espera de que los pronunciamientos judiciales sigan evolucionando en la interpretación de los preceptos legales.

Por Víctor Reyes Domínguez (Abogado Málaga)